企业采用劳务派遣后，员工的福利保障并非由单一方全权负责，而是由用工单位和派遣单位共同承担，并依法承担连带责任。

简单来说，派遣单位（签合同的公司）是法律上的"雇主"，而用工单位（实际工作的公司）是福利的"直接提供者"。法律通过三方权责划分，共同保障派遣员工的福利待遇。

1. 福利保障的"双重责任"主体

根据《劳动合同法》及相关规定，派遣员工福利的保障责任分配如下：

2. 核心权益：同工同酬与岗位相关福利

• 同工同酬是底线：法律规定，派遣员工享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。这里强调的是"同等价值劳动"应获得"同等报酬"，但法律和实践中，与"身份"挂钩较强的福利（如企业年金、某些长期服务奖励等）可能不强制纳入同工同酬范围

• "岗位相关"福利必须给：用工单位必须提供的福利，包括但不限于：

  • 加班费、绩效奖金、全勤奖。

  • 与岗位直接相关的劳动保护、培训。

  • 工作餐补、高温补贴、交通补贴等与劳动直接相关的待遇。

  • 部分地区或单位工会也会将派遣员工纳入会员，享受节假日福利和体检等。

3. 维权路径：当福利受损时

如果福利待遇未落实，用工单位与派遣单位需承担连带赔偿责任。这意味着，你可以向任何一方主张你的全部权利。

• 杭州本地实践参考：在杭州临安的一起案例中，11名劳务派遣职工被欠薪18万余元。当地工会向用工单位发出《工会劳动法律监督意见书》，最终由用工单位先行垫付了派遣单位拖欠的工资，保障了职工权益。这体现了用工单位在福利保障上不可推卸的责任。

4. 给你的实操建议

1. 签订合同时明确待遇：在签订劳动合同时，仔细核对派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》，确保其中约定的劳动报酬、社保基数、福利待遇等条款清晰。

2. 保留证据：保存好劳动合同、工资条、考勤记录、工作安排等能证明你工作内容和报酬标准的材料。这在维权时是重要证据。

3. 工会是重要后盾：如果遇到福利纠纷，可以向用工单位所在地的工会求助。工会可通过"一函两书"（工会劳动法律监督提示函、意见书、建议书）制度来协调解决，这在杭州已有成功先例。

4. 区分福利性质：要了解哪些是企业必须给的"法定福利"，哪些是"单位自主福利"。前者（如加班费、社保）是强制性的，后者可能不适用同工同酬原则。

总结来说，作为派遣员工，你的福利保障有法可依，权益受损时有明确的责任主体和维权通道。关键在于了解你的权利，并留意合同和实际待遇是否合规。